En los últimos dos años, las empresas estadounidenses han emprendido una rápida reestructuración de sus jerarquías corporativas. Han estado librando una guerra contra los cargos intermedios, recortando todo un escalón de puestos de supervisión que Mark Zuckerberg ridiculizaba calificándolos de «managers que dirigen a managers, que dirigen a managers, que dirigen a la gente que hace el trabajo». Siguiendo el ejemplo de Meta, Citi redujo sus 13 niveles de gestión a ocho. UPS despidió a 12.000 de sus 85.000 directivos. Y en septiembre, Amazon anunció planes para aumentar su proporción de trabajadores por supervisor en al menos un 15%. «Odio la burocracia», declaró el CEO Andy Jassy, haciéndose eco del afán por la «eficiencia» que Elon Musk, uno de los pioneros del actual «aplanamiento» corporativo, pretende desatar ahora en los pasillos del gobierno.
Pero no se trata solo de que decenas de miles de mandos intermedios hayan perdido su empleo. Es que los propios puestos de trabajo se han eliminado, y puede que no vuelvan.
Para poner a prueba esta teoría, pedí a Revelio Labs, un proveedor de análisis de mano de obra, que calculara las cifras por mí, utilizando su base de datos de ofertas de empleo agregadas de todo internet. Dividió a los empleados en dos grupos de directivos (altos cargos y mandos intermedios) y dos grupos de empleados de niveles inferiores (empleados con experiencia y empleados junior). A continuación, analizó el número de ofertas de empleo que publican las empresas en la actualidad, en comparación con el apogeo de la contratación en 2022.
Los datos son demoledores. A principios de este año, cuando la contratación de personal de oficina estaba en su punto más bajo, las vacantes para puestos junior –puestos de nivel inicial que requieren poca o ninguna experiencia previa– se redujeron un 14%. Pero la contratación de mandos intermedios había caído un 43% y la de directivos un 57%. Si tenías algún tipo de experiencia en gestión, tus perspectivas laborales eran poco prometedoras.
Desde entonces, sin embargo, hemos asistido a un repunte significativo de las ofertas de empleo para casi todo el mundo, excepto para los mandos intermedios. En octubre, las empresas seguían anunciando un 42% menos de puestos de mando intermedio que en abril de 2022. Lo que significa que quienes perdieron su empleo se enfrentan ahora a un horror totalmente nuevo: no les queda ningún puesto que ocupar.
El asalto a los mandos intermedios se remonta a la década de 1980, cuando la globalización dio lugar a una nueva filosofía de gestión que priorizaba el recorte de costes sobre todo lo demás. Los supervisores, que cobraban grandes sueldos por aprobar el trabajo de sus subordinados, se convirtieron en un blanco fácil. Si se recorta la parte sobrante, la eficiencia vendrá por sí sola. Según un estudio, entre 1986 y 1998, el número de directivos que dependían de los jefes de área se redujo un 25%. Al mismo tiempo, casi se duplicó el número de directivos que dependían directamente de un CEO.
Los directivos consiguieron el recorte que querían. Pero no está claro si deshacerse de los mandos intermedios hizo que las empresas funcionaran de forma más eficiente. Como escribí el año pasado, un estudio concluyó que las empresas con menos niveles de gestión eran capaces de entregar sus productos con mayor rapidez. Pero un estudio tras otro ha demostrado que cuando los mandos intermedios hacen bien su trabajo, mejoran el rendimiento más que los altos ejecutivos o los empleados rasos. Los supervisores hacen trabajo de verdad. Motivan. Orientan. Transmiten información crítica a y desde las distintas partes de la empresa. Suavizan los fallos y detectan las oportunidades. Son los que mantienen los trenes en marcha.
Pero ahora es un momento especialmente malo para ser un supervisor con experiencia. Según un análisis de Live Data Technologies, otro proveedor de análisis de la fuerza laboral, los mandos intermedios representaron el 32% de los despidos el año pasado, frente al 20% en 2019. Y como muestran los datos de Revelio Labs, las empresas parecen no tener intención de volver a cubrir esos puestos de supervisión, incluso cuando reanudan la contratación para puestos de nivel inferior. Eso ha provocado un golpe por partida doble para los mandos intermedios: hay un fuerte aumento de solicitantes de empleo, y están compitiendo por un universo cada vez más pequeño de vacantes.
A lo largo del último año he escuchado a cientos de directivos sumidos en este doble problema. Lo que me ha sorprendido es lo inquietantemente parecidas que son sus historias. Todos son inteligentes y elocuentes. Todos tienen entre 40 y 50 años. Cuando los despidieron de sus puestos de supervisión, no esperaban que su búsqueda de empleo fuera demasiado difícil. Al fin y al cabo, habían pasado décadas perfeccionando sus habilidades y ascendiendo en la escala corporativa, a menudo en empresas líderes. Sin duda, toda esa experiencia tenía que servir para algo. Pero a pesar de enviar cientos de solicitudes, no consiguen que nadie les devuelva las llamadas. Están totalmente desconcertados y todos se hacen la misma pregunta: ¿Qué está pasando aquí?
Es la pregunta que yo también me he estado haciendo, revisando datos gubernamentales, hablando con empresarios y economistas, estudiando los sistemas de seguimiento de solicitudes. Como muchos de los solicitantes de empleo frustrados son mayores, pensé que quizá estuviéramos asistiendo a una nueva forma de discriminación por edad: la maldición del profesional de la generación X. Pero solo después de ver los datos de Revelio Labs entiendo por fin lo que está pasando: ya no hay suficientes puestos de supervisión para todos.
En respuesta, muchos de los despedidos se han tragado su orgullo y han empezado a solicitar puestos más bajos. Como muestran los datos de Revelio Labs, los empleos en puestos no directivos están mucho mejor hoy en día, y se podría pensar que las empresas estarían encantadas de obtener la experiencia y los conocimientos de profesionales experimentados a bajo precio. Pero tomemos el ejemplo de un antiguo mando intermedio, al que llamaré Rick, de 54 años. Tras ser rechazado en todos los puestos de supervisión que encontró, amplió su búsqueda a puestos de nivel básico, pero fue rechazado por estar sobrecualificado.
A estas alturas, lo único que Rick quiere es una oportunidad para demostrar su valía. «Olvida los títulos, olvida todo lo demás», me indica. «Solo necesito un trabajo. El paro se me acaba dentro de 30 días. Vendré y haré un gran trabajo».
Esta es la paradoja que yace en el fondo de esta situación: la misma experiencia que debería ser un atractivo para los altos directivos se ha convertido en un lastre. Algunos han intentado borrar de sus currículums empleos anteriores para ocultar su experiencia como supervisores. Otros, como Rick, omiten el año en que se graduaron en la universidad. Una exdirectora de operaciones, cuya búsqueda ha ido tan mal que ahora solicita ser asistente ejecutiva, me cuenta que trata el tema de su sobrecualificación en sus cartas de presentación. «Entiendo que en mi currículum aparezcan grandes títulos, pero déjenme decirles quién soy en el fondo», escribe. «Realmente quiero dedicarme a esto, y no estoy apegada al título».
Lo que todos los directivos en paro quieren saber es: ¿cuándo se producirá el deshielo de la congelación de la contratación de supervisores? Eso depende, en gran parte, de si las empresas llegan a considerar el recorte como un éxito. Muchos CEO insisten en que no se están deshaciendo de los mandos intermedios solo para ahorrar dinero. Piensan que tener menos niveles de gestión creará, como afirmó Zuckerberg, una empresa «más fuerte» que podrá fabricar «productos de mayor calidad más rápidamente». Eso apunta a una oscura perspectiva para directivos como Rick: el escalón de la empresa al que habían llegado a lo largo de su carrera podría desaparecer para siempre.
Existe la posibilidad, por supuesto, de que la locura actual por reducir ese nivel en las empresas disminuya con el tiempo. Las empresas ya están descubriendo que tener pocos mandos intermedios está ejerciendo una enorme presión sobre sus operaciones. Los supervisores que sobrevivieron a la purga se han visto obligados a hacerse cargo de equipos mucho más grandes, y están quemadísimos. La generación Z, privada de sus mentores, está cada vez más desconectada. Los departamentos están más compartimentados que nunca, sin nadie que haga el tedioso, ingrato y esencial trabajo de coordinar los diferentes equipos. La mejor esperanza para los managers como Rick es que los CEO estén recibiendo cada día un recordatorio del valor de los managers.
«No estoy en ese momento de mi vida en el que esté listo para dar ese paso atrás», asegura Rick. «Solo quiero trabajar con gente buena y disfrutar de lo que hago. Podría ir a Domino’s y empezar a repartir pizzas. Pero sé que puedo hacer mucho más que eso».
