¿Hueles la testosterona? De repente, los principales consejeros delegados de Estados Unidos parecen seguir el ejemplo de Logan Roy, Rambo y, sobre todo, Donald Trump.
Mark Zuckerberg, que practica jiujitsu y se ha metido en el club MAGA (Make America Great Again, el movimiento en torno a Trump), acudió al podcast de Joe Rogan para lamentarse de que la cultura corporativa se esté «esterilizando» y pidió en su lugar «agresividad», afirmando que la «energía masculina» es «buena» y que las críticas habían ido demasiado lejos. Jamie Dimon se ha dedicado a soltar chorradas sobre la necesidad de que los empleados consentidos vuelvan a la oficina. Un entusiasta Jeff Bezos ha dado un golpe de timón en The Washington Post, exigiendo a los editores que le respondan con un «sí» para afirmar que están todos de acuerdo con «las libertades personales y el libre mercado». Elon Musk, envalentonado por Trump para ser más «agresivo», grita “¡motosierra!» mientras hace recortes brutales en la burocracia federal. Y aunque el duelo entre Zuck y Musk se haya suspendido, el espíritu de lucha persiste: Musk publicó en X a principios de este mes que «literalmente desafió a Putin a un combate físico cara a cara sobre Ucrania».
A quien no sorprende en absoluto todo este alboroto: a las mujeres de negocios.
He hablado con varias mujeres fundadoras, junto con psicólogas y sociólogas, que ven el resurgimiento de la cultura machista en las empresas estadounidenses —y el consiguiente desmantelamiento de los programas DEI, los mandatos de volver a la oficina, los despidos y los llamamientos a la «intensidad»— como el inicio de una nueva era de reacciones violentas. Por un lado, algunas mujeres temen que la agresiva cultura empresarial de la era Trump 2.0 pueda expulsarlas de los puestos corporativos y continuar con tendencias como la infrarrepresentación en el sector tecnológico. Por otro, algunas lo ven como algo estimulante. «La reacción es una señal de que estamos avanzando seriamente», afirma Maureen Clough, presentadora de It Gets Late Early, un podcast sobre el edadismo en el lugar de trabajo, compartiendo el sentimiento de varias mujeres con las que hablé. «Ahora sabemos quiénes son estas personas», añade. «Se han quitado las máscaras y los guantes».
Mientras que algunos ven estas demostraciones de autoridad como una forma de apaciguar —y evitar la acción reguladora de— la Administración Trump, otros lo ven como una manera de aprovechar el momento político para volver de forma oportunista a las normas masculinas en el lugar de trabajo. «No se trata de dinero, se trata más bien de que quieren tener el terreno de juego que siempre han tenido», afirma Sapna Cheryan, profesora de Psicología de la Universidad de Washington. Jennifer Berdahl, catedrática de Sociología de la Universidad de Columbia Británica, utiliza una analogía similar. «Es como los niños en el recreo, pero elevado a multimillonarios. Es el concepto de hombría precaria: casi no importa cuánto triunfes, nunca es suficiente». Y añade: «Lo que realmente piden es que las luchas de dominio pasen a ser libres, casi como una pelea de gladiadores».
Los juegos de gladiadores no solo se desarrollan entre los alfas superiores: los que están más abajo en la cadena observan y aprenden. Después de que Musk llamara «retrasado» a un investigador en X, por ejemplo, el uso de este insulto se triplicó en la plataforma, según un estudio de la Universidad Estatal de Montclair. En un artículo de enero titulado Is corporate America going MAGA?, un banquero (irónicamente) anónimo declaraba a Financial Times: «Me siento liberado. Podemos decir ‘retrasado’ y ‘nenaza’ sin miedo a que nos cancelen». Los hombres de la generación Z son menos propensos que los millennials a afirmar que el término ‘feminista’ los describe, según una encuesta de 2023 del Survey Center on American Life. Casi la mitad afirma sentir que los hombres sufren discriminación en Estados Unidos. Mientras tanto, solo el 49% de ellas sienten que las mujeres en EEUU son tratadas con respeto y dignidad, por debajo del 66% en 2015, según una encuesta de Gallup.
Muchas mujeres están hartas. Y, cansadas de esperar a las empresas, están construyendo cada vez más sus propios espacios.
En la última década, las mujeres han logrado avances significativos, aunque desiguales, en el mundo empresarial. Las mujeres representan ahora el 10,4% de los puestos directivos en las empresas de la lista Fortune 500, frente a solo el 4,6% en 2015. La abrumadora mayoría de este pequeño grupo es blanca. Las mujeres están superando a los hombres a la hora de convertirse en emprendedoras; hoy son propietarias de casi el 39% de las empresas estadounidenses, aumentando el número de empresas dirigidas por mujeres en un 13,6% entre 2019 y 2023, afirma un informe de Wells Fargo de 2024. Las compañías en manos de hombres crecieron solo un 7% en el mismo período. En Silicon Valley, sin embargo, la ocurrencia de Zuckerberg sobre la «energía masculina» no se corresponde con la realidad. En 2022, las mujeres representaban solo el 22% de los empleos tecnológicos. Es la misma proporción de puestos que ocupaban en 2005, el año siguiente a la fundación de Facebook. Las mujeres representan el 16% de los emprendedores que reciben financiación de capital riesgo por primera vez y solo el 9% de los emprendedores que obtienen financiación de capital riesgo para dos startups, según un estudio de 2024 que analizaba datos de Pitchbook.
Las promesas de la era girlboss, mientras tanto, se han quedado cortas. En la década de 2010, Sheryl Sandberg instó a las mujeres ambiciosas a «lean in« (es decir, a comprometerse con algo o perseguirlo activamente). Trabaja lo suficiente, hazte valer y podrás tenerlo todo. Pero la mujer jefa era una caricatura vacía, una versión actualizada de mujeres que se habían colado en la alta dirección aplicando viejas tácticas de liderazgo mientras llevaban tacones altos. Eran femeninas y blancas, a menudo delgadas y privilegiadas.
Un puñado de mujeres fundadoras y directivas en un mundo dirigido por hombres no lo ha transformado: en varias empresas dirigidas por mujeres siguen apareciendo lugares de trabajo tóxicos. Steph Korey, de Away, fue denunciada como acosadora a través de Slack (se disculpó). Los trabajadores de Glossier denunciaron discriminación y maltrato durante el mandato de la fundadora y exCEO Emily Weiss (Weiss también se disculpó). Elizabeth Holmes mintió a los inversores y puso en riesgo vidas (se disculpó, y está cumpliendo una condena de 11 años de prisión). La propia Sandberg se enfrenta a nuevas acusaciones de comportamiento tóxico: un nuevo libro de memorias de Sarah Wynn-Williams, antigua directora de políticas de Facebook (ahora Meta), afirma que Sandberg hizo dormir en su regazo a una joven asistente y exigió a la autora que se uniera a ella en la cama en un jet privado. El libro, titulado Careless People, también destaca cómo las mujeres de Facebook consideraban que el liderazgo les había fallado. Meta ha tachado el libro de inexacto y lo ha calificado de «mezcla de afirmaciones desactualizadas y ya divulgadas sobre la empresa y acusaciones falsas sobre nuestros ejecutivos”. Un portavoz de la organización Lean In de Sandberg declinó hacer comentarios sobre las memorias, pero me remitió a su web para obtener información sobre la forma en que la organización se ve a sí misma evolucionando para ayudar a las mujeres de todos los orígenes a superar las barreras y los prejuicios a los que pueden enfrentarse en el trabajo.
Las mujeres han demostrado que pueden comportarse tan mal como los hombres, pero incluso cuando se portan bien o cometen pequeños errores, reciben duras críticas que los hombres suelen esquivar. Un estudio de 2020 de la Stanford Graduate School of Business descubrió que los hombres son mejor valorados que las mujeres cuando «toman las riendas». El modo fundador, el estilo de gestión práctico y directo, puede ser contraproducente para las mujeres, como publicó el CEO de Airbnb y divulgador del modo fundador Brian Chesky en X el otoño pasado: «Las mujeres fundadoras se han puesto en contacto conmigo en las últimas 24 horas para decirme que no tienen permiso para dirigir sus empresas en modo fundador del mismo modo que los hombres. Esto tiene que cambiar». «Aunque tengas más mujeres, se adaptarán a la cultura laboral que tengas”, afirma Erika Lucas, fundadora de StitchCrew, una organización sin ánimo de lucro centrada en fomentar el espíritu empresarial equitativo, y VEST, una red de apoyo a las mujeres que trabajan en el sector privado.
«Las mujeres están siendo condicionadas a encajar en esta meritocracia, o encajar dentro de estos sistemas tóxicos porque eso es todo lo que tenemos«. En palabras de Cheryan, los «defectos masculinos» son difusos en el lugar de trabajo «porque los hombres crearon empresas a su imagen y semejanza». El regreso de esos defectos está empujando a más mujeres a abandonar el mundo empresarial y trabajar por su cuenta, afirma Lucas. «La razón por la que estamos viendo más empresas dirigidas por mujeres es porque la América corporativa no funciona para las mujeres».
Cuando las empresas no ofrecen políticas de teletrabajo o la flexibilidad que necesitan los padres que trabajan, esto puede animar a la gente a ser más emprendedora y construir bajo sus propias condiciones. «A menudo, la forma más fácil de encontrarlo es construirlo uno mismo», afirma Jaclyn Pascocello, fundadora de Fabrik, un espacio de networking para que la gente desarrolle sus comunidades. Pero en este clima de machismo creciente, afirma, está viendo cómo un colectivo de mujeres se reúne en Fabrik y empieza a crear empresas para abordar problemas a veces ignorados por los hombres. Por ejemplo, soluciones para la salud y el cuidado de las mujeres. «Da la sensación de que hay un montón de mujeres que intentan ayudarse mutuamente», señala.
Pero simplificar demasiado los rasgos «masculinos» o «femeninos» para encajarlos en cajas estrechas «es hacer un flaco favor a todo el mundo», asevera Ashley Rose, cofundadora y consejera delegada de la empresa de ciberseguridad Living Security. «Necesitas encontrar personas que posean los rasgos que funcionan bien en tu cultura». Del mismo modo, la derecha política ha tergiversado el concepto de DEI y lo ha convertido en un acrónimo incorrecto, afirma Virginia Cumberbatch, estratega y consultora global de DEI. Aunque la implantación de políticas DEI ha sido deficiente y sus resultados decepcionantes en algunas empresas, hay formas de que las empresas nuevas y las antiguas creen iniciativas para fomentar la diversidad, incluso en el clima político actual. «Hemos permitido que la DEI sea un cajón de sastre que ha perdido su significado», explica Cumberbatch, que afirma que la DEI no debe considerarse una solución general.
La equidad es diferente en una universidad que en un estudio de arquitectura. Y las empresas que se toman en serio la creación de entornos diversos, equitativos e inclusivos deben dar autoridad a las personas encargadas de esas iniciativas. «Tiene que estar omnipresente en todas las dimensiones de tu organización o de tu marca, de lo contrario no es más que retórica», apunta.
No hay razones empresariales para reprimir la diversidad. Muchos estudios han demostrado que tener una plantilla diversa es bueno para las empresas desde el punto de vista financiero, y que ventajas como la ampliación del permiso parental, los recursos para el cuidado de los hijos y la flexibilidad ayudan a retener a los empleados y a evitar su agotamiento. Las grandes empresas tecnológicas se han revalorizado mientras reclamaban públicamente la diversidad, pero siguen la corriente de la opinión pública. Los personajes obsesionados con el poder a menudo oscilan políticamente para mantener su prestigio. Con esa realidad al descubierto, algunas mujeres están cambiando sus respuestas. Vanessa Jupe, fundadora de Leva, una plataforma de apoyo a los padres primerizos, afirma que se volvió más activa políticamente en las elecciones de 2024 y apoyó la campaña de Kamala Harris recorriendo su barrio y donando dinero. Algunos grupos de Facebook dedicados a hacer campaña por Harris se han transformado en lugares de acción, con miembros que se organizan para escribir cartas y llamar a los legisladores para expresar su frustración con la Administración Trump. La escalada de tácticas podría incluir huelgas, concentraciones, piquetes y acciones como el apagón económico de finales de febrero que afectó a grandes minoristas. «Hay un ataque frontal contra las mujeres y la gente de color», afirma Jupe. «No es el momento de jugar limpio. No puedes ponerte guantes de seda cuando luchas contra abusones realmente tontos».
La era de las girlboss hace tiempo que murió. Ningún personaje en particular ha ocupado su lugar en 2025, lo cual puede ser positivo. «No hay que convertir a nadie en héroe», afirma Lucas. «Mi esperanza para las mujeres es que empecemos a construir el poder colectivamente». Eso también significa impulsar el cambio demostrando que las empresas pueden tener «éxito porque realmente lo gestionas de una manera diferente», afirma Cheryan. Las mujeres han dejado de pensar que pueden «tenerlo todo» si se comprometen con ello, y en su lugar están pidiendo a los hombres que hagan más en casa y trabajen para conseguir lugares de trabajo más equitativos —y optando por divorciarse o abandonar la América corporativa tradicional si no lo hacen—.
Los líderes que están dispuestos a alterar las normas de la cultura corporativa tienen una enorme oportunidad de atraer a los mejores talentos de los lugares de trabajo que no lo hacen. No es probable que veamos a unas cuantas mujeres ascender en el escalafón y unirse a los chicos en el ring, y es mejor así, pero se está produciendo un cambio cultural que podría permitirles hacer algo nuevo.
